Prof. Augusto Ho
Instituto de Derecho y Tecnologías USMA.
Se acaba de promulgar la Ley N° 126 de 18 de febrero de 2020, G.O. 28965-A, sobre Teletrabajo. La modalidad de trabajo a distancia no es nueva; con la llegada de las tecnologías de información y comunicación (TIC), hemos estado tele trabajando desde hace algún tiempo, quizás, sin darnos cuenta.
Muchos países de la región han regulado esta modalidad laboral con bastante acierto.
Un sin número de actividades las podemos realizar hoy día sin la necesidad de estar in situ; así las cosas, muchos empleadores han permitido a sus trabajadores desempeñar sus labores desde casa, desde sus propios espacios e inclusive desde el extranjero.
Es evidente que muchos principios conocidos en el derecho del trabajo tradicional han sido desafiados ante la prestación de servicios a distancia. Las cláusulas laborales donde se exigía al trabajador prestar sus servicios en la localidad o instalaciones del empleador, son sustituidas por cláusulas donde el trabajador voluntariamente acepta la condición de tele trabajador y por ende la aplicación de la disposición normativa recientemente aprobada.
Diversas ventajas podemos citar de la práctica del teletrabajo, tanto para trabajadores como para empleadores. Entre otras debemos señalar: menos infraestructura o instalaciones en los puestos de trabajo; mayor eficiencia en el desempeño del trabajador toda vez que se siente más cómodo en su propio espacio; menos costos operativos, ya que espacios, instalaciones, facilidades extras para colaboradores, etc., ya no serán necesarias; ahorro de tiempo, ya que no habrá traslados del personal ni tardanzas; mejor trabajo de equipo pues estando tele comunicados el personal se concentrará en sus tareas con mayor efectividad; destaca sobre todo las oportunidades para personas con discapacidad, aquellos que por diferentes motivos se les imposibilita el traslado a lugares de trabajo; y se suma, además el ambiente menos estresante, ya que estando en su propio espacio, el trabajador se siente más cómodo y por ende es más productivo, lo que a final de cuentas es lo que desea un empleador: productividad y eficiencia… ya no interesa desde dónde.
Hace relevancia que citemos algunos aspectos interesantes de la recién promulgada Ley de teletrabajo N° 126 de 18 de febrero de 2020, G.O. 28965-A.
En primer lugar la condición de teletrabajador debe constar en el contrato de trabajo y ser aceptada voluntariamente. En segundo lugar, mencionar que el empleador proveerá los medios y materiales necesarios para que el trabajador realice sus tareas; el hecho que las mismas se realicen fuera de una locación determinada, no implica que el trabajador deba incurrir en costos de materiales y equipo. En tercer lugar se entiende sustantivo que siguen presentes los principios laborales ya conocidos de dependencia económica y subordinación jurídica; un trabajador aunque físicamente no esté presente, igualmente sigue amparado por los principios del Derecho de Trabajo.
En cuarto lugar en relación con la remuneración, ésta debe ser proporcional al desempeño y cargo ejercido. Debe haber un tiempo de descanso proporcional a las horas de trabajo; no es de extrañar que perdamos noción del tiempo mientras estemos frente al computador, ello no es motivo para no proporcionar al trabajador un tiempo de descanso acorde y proporcional al tiempo laborado. En quinto lugar el teletrabajador debe desarrollar disciplina laboral, de manera que no se exceda en el tiempo de conexión a sus labores ni produzca menos de lo necesario.
Finalmente, de vital importancia resulta en la disposición recién aprobada que tanto la protección de la salud como la seguridad profesional del teletrabajador estén garantizadas. Una vez más podemos caer en el errado concepto de que la no presencia del trabajador lo exime o lo excluye de algunos tradicionales beneficios. Solo como ejemplo pensemos en los accidentes laborales o los riesgos profesionales. La jurisprudencia resolvió en repetidas ocasiones que si el trabajador va camino a su sitio de trabajo o sale de él rumbo a su hogar, las eventualidades sucedidas en esos trayectos son reconocidos como riesgo profesional.
Ahora bien, ¿cómo interpretamos a la eventualidad que sucede a un trabajador que no salió de sus propios espacios, pero que realiza un desempeño laboral a distancia para un empleador? La disposición es clara al reconocer el carácter de riesgo profesional y por ende se desprenden todos los derechos y obligaciones del caso.
Otro elemento interesante que aporta la disposición normativa es la obligación de entrega de equipos tecnológicos que el empleador debe facilitar al teletrabajador y la capacitación de equipos tecnológicos. Manejo de equipo, conexión de calidad, entrenamiento constante, uso de plataformas entre otros aspectos, son obligación del empleador que espera un buen desempeño de quien realiza labores a distancia.
Quizás el elemento más relevante es el reconocimiento de todos los derechos y obligaciones contenidos en el Código de Trabajo vigente; esta reafirmación definitivamente blinda al teletrabajador y lo reviste de las condiciones para un adecuado desempeño.
Desconexión digital
Todos estamos hoy día conectados a nuestros amigos, a nuestra familia, a nuestros trabajadores y vecinos. Basta una aplicación en nuestro móvil para lograr estar interconectados.
Si bien hasta el momento nos hemos referido a las bondades del teletrabajo, también debemos examinar posibles conductas que son consecuencia de su práctica que pueden llegar a distorsionarlo o incluso hacer imprescindible una reglamentación posterior. Nos referimos a la desconexión digital, entendida como el derecho a desconectarse de los medios de comunicación digitales si estamos fuera del horario de trabajo; implica la limitación en el uso de las tecnologías de la comunicación (mensajerías y correos electrónicos en su mayor medida) para garantizar el tiempo de descanso y vacaciones de los trabajadores.
De seguro, muchos trabajadores por costumbre o malas prácticas, suelen mantenerse conectados casi las 24 horas del día; incluso el hecho sugiere que se está a disposición del empleador por igual período de tiempo.
Así las cosas, fuera de horario regular de trabajo, las vacaciones o los fines de semana, podemos estar tele trabajando sin caer en cuenta de ello. La norma recién aprobada no contempla el fenómeno de la desconexión digital. En Europa existe toda una corriente sobre el particular. Esperemos que ésta sea adoptada en nuestra legislación, advirtiendo que el no contestar el móvil, un correo o un chat, fuera de las horas laborales o en vacaciones, no pueda ser una acción considerada o interpretada como causal de despido justificada.
